1. Uvod Geert Hofstede je nizozemski profesor emeritus organizacijske antropologije i internacionalnog managementa, psiholog, znanstvenik i istraživač, koji je od 80 - tih godina 20 st. jedan od najpoznatijih autora na području multikulturalnih organizacijskih istraživanja, a njegov model nacionalne kulture jedan je od najpoznatijih istraživačkih modela kulture.

Pri tom treba naglasiti da su dvije velike teme ili područja kojima se Hofstede bavi.

Hofstede kulturu definira kao kolektivno programiranje uma, ili kao software uma, pri čemu se sintagma mentalno programiranje ne interpretira doslovno da su ljudi programirani na isti način kao računala, već je to teorijski konstrukt ili sintagma kojom Hofstede naglašava da svaki pojedinac posjeduje ili nosi sa sobom određenu količinu ili sumu mentalnog programa koja je relativno stabilna tijekom određenog razdoblja i vodi osobu da se ponaša na više ili manje sličan način u sličnim situacijama (Hofstede, 2001., 2).

Koristeći analogiju s računalom, odnosno načinom kako su računala programirana, Hofstede je takve obrasce mišljenja, osjećanja i djelovanja, odnosno kulturu definirao kao mentalni softver koji programira ponašanje članova zajednice u raznim fazama formiranja ličnosti (Katunarić, 2007., 170).

Nadalje, čovjekovo ponašanje je prema Hofstedeu samo djelomično determinirano njenim ili njegovim mentalnim programom, odnosno pojedinci imaju osnovnu sposobnost odstupanja od tih programa i reagiranja na načine koji mogu biti potpuno novi, inovativni, kreativni, ali i destruktivni (Hofstede, Hofstede, 2005.).

U tom smislu, mentalni software samo ukazuje na reakcije koje su vjerojatne i razumljive, a njegovi izvori su u socijalnom okolišu, odnosno društvu unutar kojeg odrastamo i živimo, od obitelji, susjedstva, škole, grupama vršnjaka, pa sve do organizacije u kojoj radimo, a uobičajeni termin za takav mentalni software je kultura (Hofstede, Hofstede, 2005.).

Dakle, Hofstedeova operativna definicija kulture je kolektivno programiranje uma koje razlikuje jednu grupu ili kategoriju ljudi od druge iz koje izvodimo sljedeće zaključke kao važna i određujuća obilježja kulture: prvo, kolektivna je, a ne individualna; drugo, zajednička je većini, a ne svim ljudima, odnosno, zajednička je za pojedince, skupine i grupe unutar društva, te se razlikuje se od mentalnog softvera druge grupe ili društva, treće, naučena je procesom socijalizacije u društvu, četvrto, ne može se direktno opaziti, već se manifestira u ponašanjima i peto, njezinu jezgru ili središte tvore vrijednosti (Hofstede, 2007., 16).

Time smo se dotaknuli autorovog razlikovanja vrijednosti, rituala, heroja i simbola kao različitih manifestacija kulture na različitim razinama analize, pri čemu ih Hofstede grafički prikazuje kao cjelinu od četiri koncentrična kruga u čijem središtu ili prvom krugu se nalaze vrijednosti, iza kojih slijedi područje prakse, odnosno rituali, pa heroji i u četvrtom krugu, simboli (Hofstede, 2001., 11).

Krenut ćemo od objašnjenja simbola, kao riječi, gesta, slika ili objekata koji nose posebno značenje samo za one koji su dijelom iste kulture, pri čemu se novi simboli lako razvijaju, a stari tada nestaju, a osim toga Hofstede naglašava kako toj manifestaciji kulture pripadaju razni oblici od riječi u jeziku, do statusnih simbola (Hofstede, Hofstede, 2005., 7).

Nadalje, simboli jedne grupe se često prenose i kopiraju u drugim grupama, pa ih je zbog toga Hofstede prikazao kao krajnji sloj, odnosno četvrti krug kulture.

Treći sloj kulture tvore heroji, odnosno osobe, žive ili mrtve, stvarne ili imaginarne, koje posjeduju karakteristike koje su visoko cijenjene u kulturi i služe kao modeli ponašanja (Hofstede, Hofstede, 2005., 7).

Drugi krug tvore rituali kao kolektivne aktivnosti, poput načina kako odajemo poštovanje drugima, kao i društvene i religijske manifestacije (Hofstede, Hofstede, 2005., 8).

Prema Hofstedeu, navedene manifestacije kulture, odnosno rituali, heroji i simboli zajedno su u području prakse i utoliko su vidljivi i izvanjskim promatračima, a njihovo kulturno značenje je nevidljivo i leži jedino u načinu kako se te prakse interpretiraju od strane onih koji su unutar njih (Hofstede, Hofstede, 2005.).

Vrijednosti su vjerovanja o dobrom i poželjnom, a bave se zlim versus dobrim, prljavim versus čistim, opasnim i sigurnim, zabranjenim i dozvoljenim, poštenim i nepoštenim, moralnim i nemoralnim, ružnim i lijepim itd. (Hofstede, Hofstede, 2005., 8).

Inspiriran Kluckhohnovim sociološkim određenjem vrijednosti kao koncepcije eksplicitne ili implicitne, svojstvene pojedincu ili karakteristične za grupu, nečeg poželjnog što utječe na selekciju prikladnih načina, sredstava i ciljeva akcije, i Rokeachevim psihološkim određenjem vrijednosti kao trajnim vjerovanjem da je specifičan način ponašanja ili egzistencije društveno ili osobno poželjniji u odnosu na suprotni ili obrnuti način ponašanja ili egzistencije, Hofstede vrijednosti određuje kao općenitije tendencije preferiranja određenih stanja stvari u odnosu na ostale, pri čemu je termin vrijednosti rezervirao za mentalne programe koji su relativno nespecifični, dakle općenitiji su, a stavovi i vjerovanja su manje općeniti, odnosno specifičniji su mentalni programi (Hofstede, 2001., 5; Hofstede, 1998. a, 17).

Vrijednosti su dakle, prvo, dio kulture kao mentalnog programiranja, a time su i vrijednosti koje se razlikuju između nacija komponente njihovih nacionalnih kultura i drugo, one su atributi i individua i kolektiva, jer kultura pretpostavlja kolektivnost (Hofstede, 1998. a).

Svako mjerenje vrijednosti pojedinaca pokazat će manje ili više varijacija unutar nacija kao jedinica analize, jednako kao što će se distribucije tih vrijednosti razlikovati od kulture do kulture s obzirom da ono što Hofstede uspoređuje jesu središnje tendencije tih distribucija vrijednosti, a pri tom je nacionalnost ispitanika samo jedan od izvora tih razlika (Hofstede, 1998. a, 20).

Ne postoji općeprihvaćena definicija organizacijske kulture, ali prema Hofstedeu, među autorima koji se bave ovim konceptom od 1980 - tih godina, postoji suglasje oko sljedećih postavki organizacijske kulture: prvo, ona je holistička i odnosi se na cjelinu, a to je puno više od sume njenih dijelova; drugo, ona je povijesno determinirana i reflektira povijest organizacije; treće, u vezi je s predmetom izučavanja antropologa poput rituala i simbola; četvrto, socijalno je konstruirana, odnosno stvorena je i čuvana od strane grupe ljudi koji zajednički tvore organizaciju; peto, ona je meka varijabla organizacije, iako u svom djelovanju može biti i tvrda, i šesto, teško se mijenja, iako se autori ne slažu oko procjene koliko teško (Hofstede, Hofstede, 2005., 282).

Na tragu ranijeg određenja kulture, Hofstede će i organizacijske kulture definirati kao kolektivno programiranje uma koje razlikuje članove jedne organizacije od članova druge organizacije iz čega slijedi da je organizacijska kultura karakteristika organizacije, a ne individua, iako se manifestira i mjeri pomoću verbalnih i neverbalnih ponašanja pojedinaca koji tvore tu organizaciju, odnosno zajednička je, uči se i stječe radom i socijalizacijom koja se razvija u određenoj organizaciji i razlikuje se od kulture neke druge organizacije (Hofstede, 1998. b, 479; Hofstede, Hofstede, 2005., 283).

Pri tom dakako, nacionalne i organizacijske kulture treba razlikovati jer iako su obje kulture, one nisu identični fenomeni i Hofstede ih određuje kao dva različita tipa kulture prema različitim vrijednostima i praksama, pri čemu su za nacionalnu kulturu ključne vrijednosti, dok su za organizacijsku ključne prakse, odnosno rituali, heroji i simboli.

Drugim riječima, nacionalne kulture su prema Hofstedeu, dio mentalnog softvera kojeg usvajamo tijekom prvih desetak godina života, socijalizacijom tijekom djetinjstva i mladosti u obitelji i školi, kada usvajamo i razvijamo većinu naših bazičnih vrijednosti, dok se organizacijska kultura usvaja kada su te vrijednosti već formirane i kada postanemo dijelom radne organizacije kao mladi (ili ne tako mladi) odrasli, pri čemu se na radnom mjestu socijaliziramo prema praksi organizacije čiji smo dio (Hofstede, Hofstede, 2005.).

Razlikama u vrijednostima tipičnima za nacionalnu kulturu Hofstede se bavio u IBM - ovoj studiji koja je rezultirala identifikacijom četiri dimenzije nacionalnih kultura, a koje su zapravo dimenzije vrijednosti jer su rezultat ispitivanja vrijednosti zaposlenika IBM-a, dok se razlikama u praksama tipičnima za organizacijske kulture Hofstede bavio u međuorganizacijskom istraživanju IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation). 2. Međukulturalna IBM-ova istraživanja Model nacionalne kulture Geerta Hofstedea nastao je dok je Hofstede provodio veliko empirijsko istraživanje pod radnim naslovom Hermes koje je uključivalo oko 116.000 upitnika o vrijednostima i stavovima vezanim za rad i radno mjesto, podijeljenih IBM-ovim zaposlenicima u pedeset zemalja i tri regije (koje obuhvaćaju nekoliko zemalja), na dvadeset jezika, kroz dva različita vremenska razdoblja, odnosno dva anketna kruga istraživanja (1967. - 1969. i 1971. - 1973.) (Hofstede, 2001.).

Riječ je o velikoj bazi podataka sakupljenih na uzorku od oko 116.000 ispitanika, međutim, oni nisu jedinica analize, odnosno Hofstede ne provodi statističku analizu na razini pojedinaca, nego na razini zemalja.

Nakon analitičke obrade podataka izvršena je korekcija uzorka iz kojeg su izbačene zemlje za koje nije sakupljen minimum od 50 ispitanika, pa ukupan broj analiziranih slučajeva u istraživanju iznosi četrdeset zemalja i tri regije: Arapsko govorno područje, Istočna Afrika i Zapadna Afrika (Hofstede, 1983., 46 - 48).

Prema Hofstedeu, nacionalna kultura određenog društva, zajednička je za pojedince i skupine unutar tog društva, i razlikuje se od mentalnog softvera nekog drugog društva, a čine je dimenzije: hijerarhijska distanca (odnos prema moći; razina do koje društvo prihvaća nejednakosti među ljudima), individualizam i kolektivizam (razina do koje ljudi u društvu radije djeluju kao individue, nego li kao članovi grupa), ženstvenost i muževnost (razina koja objašnjava jesu li u društvu poželjnije vrijednosti muškosti ili ženstvenosti), te anksioznost (ili kontrola neizvjesnosti, izbjegavanje nesigurnosti), a njima je s vremenom Hofstede dodao i petu, pod nazivom konfučijanski dinamizam (dugoročna i kratkoročna životna usmjerenja).

Naime, tijekom 80 - tih godina Bond je proveo anketu kojom su se testirale kineske vrijednosti i to je dovelo do stvaranja pete dimenzije, koju je Bond prvotno nazvao konfučijanski dinamizam, ali je Hofstede kasnije preimenovao u dimenziju kratkoročne i dugoročne orijentacije.

Navedene dimenzije svojevrsni su okvir za razvijanje različitih hipoteza u multikulturalnim organizacijskim studijama, i to s obzirom na različite načine strukturiranja organizacija, različite motivacije zaposlenika unutar organizacije, te različita pitanja i probleme s kojima se susreću ljudi i organizacije unutar raznih društava (Hofstede, 1983., 46).

Predmet analiziranih varijabli u upitniku jesu vrijednosti vezane za rad i radno mjesto, s ciljem da se dobije uvid u: (1) percepciju organizacijskog načina upravljanja, kao što je prisutnost ili odsutnost savjetovanja i dogovaranja nadređenih sa podređenima unutar organizacije; (2) percepciju organizacijske klime, kao npr. različiti osjećaji koji se javljaju na radnom mjestu, ili stres uzrokovan radnim mjestom i poslom koji se obavlja; (3) vrijednosti u terminima poželjnog, kao npr. različite reakcije koje mogu izazvati tvrdnje poput: kompeticija među zaposlenicima češće učini više negativnog nego pozitivnog; (4) vrijednosti u terminima željenog, kao različiti individualni željeni aspekti rada i onog što vezujemo uz rad, kao što je plaća, kooperacija, sigurnost itd (Hofstede, 1983., 48 - 49).

Naime, organiziranje uvijek zahtijeva odgovore na pitanja o tome tko posjeduje moć odlučivanja i koja će se pravila i procedure poštovati kako bi se postigli željeni ciljevi u organizaciji, pa će prema Hofstedeu, odgovor na prvo pitanje biti pod utjecajem kulturalne dimenzije hijerarhijske distance, dok je odgovor na drugo pitanje pod utjecajem izbjegavanja nesigurnosti, a preostale dimenzije kulture (individualizam-kolektivizam i muževnost-ženstvenost), više utječu na naše mišljenje o ljudima u organizaciji nego li na mišljenje o samoj organizaciji (Hofstede, Hofstede, 2005., 242).

Nadalje, planiranje i kontrola procesa ili nadzor u organizacijama aspekti su organizacije koji su prema Hofstedeu, pod snažnim utjecajem kulture, te odgovaraju ranije spomenutim dimenzijama, odnosno planiranju je cilj reducirati neizvjesnosti i nesigurnosti, a kontrola je oblik moći, pa upravo kroz ova dva aspekta organizacija autor vidi razna variranja prema kulturalnim normama hijerarhijske distance i izbjegavanja nesigurnosti (Hofstede, Hofstede, 2005.).